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上市公司股权激励制度现状与问题研究

时间:2012-02-21作者:赵国强来源:中国论文库
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  【关键词】上市公司,股权激励,问题,对策  股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益,对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定

标签:上市公司

  【关键词】上市公司,股权激励,问题,对策

  股权激励是指公司通过发行的股票或其他股权性权益,对公司董事、高级管理人员以及核心技术人员等进行的长期性激励制度。股权激励通过经理人在一定时期内持有股权,享受股权的增值收益,参与剩余分享,让剩余控制权与所有权相匹配,从而有效解决了委托代理问题,降低了代理成本,使经理人目标和股东利益最大化目标趋于一致。

  股权激励在西方发达国家已经得到了广泛的应用,我国在20世纪90年代引入了股权激励。2001年以来美国的安然、世通、环球电讯等公司的财务丑闻使得人们对股权激励的作用产生质疑和争论,特别是2008年国际金融危机的产生与发展,更暴露了股权激励内部人控制自定薪酬,股权激励收益过高且与企业实际业绩脱节等方面的不足与弊端。作为一种新型的激励制度,股权激励在我国的实施过程中还存在很多弊端与不足,实施效果并不明显。2007年,中国平安董事长马明哲领取6616.1万元的天价年薪,其中底薪只有481.9万元,约占7%,其余绝大多数是奖金与股权激励所得,一经媒体报道引发了社会的广泛关注与质疑,我国高管股权激励值得思考,有待变革。

  上市公司股权激励制度的现状与存在的问题

  首先,公司治理结构不合理,内部人控制现象比较严重。完善的公司治理结构能为股权激励的实施创造良好的内部环境,但是目前上市公司内部人控制现象比较严重。内部人控制主要体现在董事会中,董事主要由公司日常经营活动的执行者或管理者构成,上市公司的真正控制者是公司的实际执行者或经营管理者,而不是公司的股东。内部人通过控制董事会影响甚至操作股东大会,董事会不能代表全体股东的意志,独立董事和各专门委员会难以发挥其应有的作用。上市公司执行董事参与薪酬委员会决策,薪酬委员会主席由董事长兼任,形成了制定股权激励计划的“薪酬委员会”与享受激励的高管层重叠,内部人控制和股权激励计划的制定者与激励对象没分离,实质上变成了自己制定激励标准,自己激励自己;股权激励门槛较低,高管普遍享受到股权激励,股权激励的决策最终受内部人控制,股权激励变成一种股权分红,从而导致股权激励制度成为内部人谋取非分私利的工具与手段。

  其次,股权激励方案不够合理,实施效果发生偏差。从目前实施股权激励的上市公司来看,股权激励计划方案缺乏战略眼光,高管行为短期化,主要表现在:第一,股权激励计划的有效期较短,一般为3至5年,过短的股权激励有效期,容易使上市公司的高管产生追求短期利益的心态,不利于发挥股权激励的长效激励功能。第二,行权价格过低,如格力电器的限制性股票激励政策,在2005年至2007年的三次行权中,每一次股权激励行权价格都远低于当日市价,尤其是2007年的第二次股权激励当日市价是行权价格的12.7倍。第三,行权条件太低,使上市公司的高管比较容易地获得股权激励,如万科限制性股票激励,规定将净利润增长率达到15%定为股权激励的考核指标,而在股激励计划推出前的前三年,万科的年净利润增长率都在40%以上。这些较低的行权业绩指标,不利于公司长期价值创造,促进公司持续增长,不能发挥股权激励的长效激励机制,并且有可能成为向管理层输送利润之手段,股权激励具有“股权分红”的嫌疑。

  第三。股权激励绩效考核指标单一,股权激励效率差。从当前上市公司已实施的股权激励的业绩考核指标看,财务指标多,非财务指标涉及的较少,财务指标一般以净资产收益率、净利润、每股收益为标准,很少考虑市场行情和同行业的发展趋势。如万科作为国内房地产上市公司的龙头,该行业2006——2008年的平均净资产收益率为11.6%,而万科将净资产收益率这一目标值设定为12%,接近行业的平均值,无法体现股权激励对公司获利努力的积极影响。财务指标还容易受内部人操纵,导致绩效虚假失真。

  如伊利股份2007年净利润为-11 499万元,但剔除期权成本影响后净利润为4.39亿元,比上年增长27.46%,符合净利润增长17%的绩效考核指标。有时候,行业性质、市场行情对绩效的因素影响很大,如保险、石油等高垄断行业,上市公司的高管仅凭垄断地位取得的高额利润就可获得很高的收入。2009年中国平安董事长马明哲获取的巨额虚拟股票增值权奖励,就是正处于公司股票高涨时期获得的。股权激励绩效考核指标的不科学,将在一定程度上削弱了股权激励的效力。

  第四,经理人市场不够健全,难以发挥优胜劣汰的竞争优势。职业经理是一种稀缺性资源,股权激励制度的实施,必须促进经理人员的合理流动,发挥市场配置经理人员的作用,解决经理人的选拔、聘任问题。经理人由市场选择,经理人的价值由市场确定。

  然而,目前我国职业经理人市场并不健全,在绝大部分国有上市公司中,www.lwkoo.com很多经理人的任命和业绩考核并不是通过市场来甄选,而是由上级主管部门决定,没有形成以市场供需为基础的职业经理人市场,市场竞争淘汰机制不能充分发挥,潜在的竞争者对现任经理人员的威胁很小。这种弱竞争性的经理人市场,使很多高管可以“高枕无忧”,不思进取,容易使经理人产生寻租行为和短期行为,缺乏对自身企业管理生涯的长远预期,降低了职业经理人的积极性,抑制了股权激励发挥其真正作用,股权激励机制也难以发挥优胜劣汰的竞争优势。

  完善我国上市公司股权激励制度对策与建议

  首先,完善公司治理结构,健全企业内部监督机制。良好的公司治理结构是上市公司健康发展的制度基础,也是股权激励机制发挥作用的必要条件。有效的公司治理结构可以为投资者激励和监督经营管理者提供体制框架。实施股权激励必须根治内部人控制问题,优化董事会结构,健全通过股东大会选举和更换董事的制度,改革完善外部董事和独立董事制度,建立健全外部董事的诚信体系和考核机制,真正发挥董事会、监事会的监督约束职能,使董事会真正成为出资人或所有者的代表。其次,建立充分的信息披露制度,使股东及时了解上市公司实施股权激励的情况,对高管的业绩与支付其薪酬进行评估,监督上市公司高管的行为。最后,加强内部审计监督,完善内部控制,防止管理层利用股权激励侵占股东利益,推动股权激励有效实施。

  其次,制定科学合理的股权激励方案,为实现公司的战略和远景服务。上市公司的股权激励计划应从企业战略出发,确定股权激励的目的与目标,将股权激励计划与公司的发展相结合,使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致。股权激励应更多运用长期激励机制,延长高管的行权时间,减少高管只顾眼前利益,操作业绩的短期行为。改革股权激励的支付方式,根据业绩考核结果确定不同的股权行使比例,防止高管在行权获得股票后坐享其成、不思进取。建立合理的激励对象行权、退出约束机制,真正起到激励高层治理人员的作用。

  第三,完善业绩考核标准,形成科学的考评体系。科学有效的业绩考评体系是股权激励效果得以体现的重要保证。绩效考核指标应当全面,财务指标与非财务指标并重。

  财务指标既要有反映企业盈利能力、收益质量等指标,如净利润增长率、主要业务收入增长率等;还要有反应净资产收益率、每股收益、经济增加值等股东回报和公司价值创造的综合性指标;非财务指标应有如经营、顾客和员工满意度等,非财务指标的使用可以促进经营者注重提高公司的全面绩效。考核指标应能准确反映企业业绩与激励对象付出之间的关系,使考核更加全面、公平与合理。

  其次,在制定业绩考核指标时,应和同行业其他公司做横向比较,不能仅简单地将公司业绩与往年纵向比较。最后,公司要强化监督和约束机制,完善包括绩效考评、人事、财务、内部审计等在内的相关制度,为股权激励作用的发挥提供基础制度保证。

  第四,加强职业经理人市场建设,为推进股权激励创造良好的条件。经理人市场建设就是要建立一个对经理人有效评价和监督的市场。加快职业经理人市场的培养,将竞争机制引入企业经营者的任命,深化企业改革,建立以经营能力为标准,对经理层的选拔、录用、解聘按照公开公平、竞争择优原则进行,使有能力的人脱颖而出,促进高素质职业经理队伍的快速形成和发展,为推进股权激励创造良好的条件。

  (作者单位:河南财政税务高等专科学校会计系副教授)

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