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知识分享的动机与途径文献综述

时间:2012-07-03作者:任丽丽来源:中国论文库
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  [摘 要] 知识经济时代,有效的知识管理成为企业获取成功的关键,而知识分享则是成功的知识管理的核心。  文章从知识分享的途径和动机两方面对相关研究成果进行了梳理与述评,构建了一个知

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  除了虚拟社群这种知识分享途径之外,许多学者认为实践社群是学习和知识创新的基本单位,它也有助于知识的分享与创造。实践社群最早是由施乐公司帕洛阿尔托研究中心 (Xerox Palo AltoResearch Center,简称 XPARC) 前总裁 Brown 和加州大学伯克利分校和施乐帕洛阿尔托研究中心的历史学家和社会学家Duguid 1991 年在对施乐公司的修理协会成员的研究中提出的[55],专指组织成员间的那种非正式的工作联系性群体[56]。它可以为组织内部的共同学习提供便利,进而使组织成员可以共享知识和共同解决问题[55]。

  Wang,Yang 和 Chou (2008)[ 57]认为,实践社群是一种与实践有关的社会网络,是一群有紧密联系的人一起工作,分享彼此的想法、找到解决问题的方法并追求创新的一个群体网络。Pór 和Bekkum (2004)[47]也强调了,实践社群是一群自我组织和自我支配的人,自愿地相互分享其所知晓的共同领域的知识,并努力使自己变成一个更好的从业者。同时他们通过开发并扩散新知识、提升生产能力和促进创新,为其雇员和利益相关者创造价值。

  换言之,实践社群的成员同时关注任丽丽:知识分享的动机与途径研究述评21分享、能力提升和价值创造。

  Grant(1996)[58]认为,组织所扮演的角色就是个人专业知识的整合者。当个人或一个团队的知识与组织其他团队知识连结,它经由被讨论、争论,就可能又进一步向上发展成为组织的知识[59]。

  只有个人知识在组织层面得以共享与传播,知识才能发挥其应有的解决问题的作用。实践社群就提供了这样一个使个人知识转变为组织知识的基础。管理咨询顾问 McDermott (1999) 指出,培养实践社群的非正式关系,有助于知识的分享与创造,尤其是隐性知识[60]。

  国内学者罗珉 ( 2005)[56]认为,实践社群是由组织及其管理中若干个各式各样的正式的或非正式的知识创造者组成的群体。当这些人围绕着解决某一种特定问题或创造某种新的规则时,他们就组成实践社群。实践社群成员彼此相互信任,因为只有信任才能创造和验证知识的价值和竞争力,传递和共享隐性知识,而且信任机制对于推动人们就共同关心的问题进行交流、传授和合作,也有着重要的作用。

  Constant,Kiesler 和 Sproull (1994)[ 61]认为,专业知识的分享是建立在组织成员自我表现的需求基础上的。此外,组织成员也希望通过个人专业知识或经验的分享,在组织中建立其个人声望或被视为专家[32]。目前,每个人都可以通过博客、微博、个人主页等方式与他人进行交流、沟通,分享知识,这些方式已经成为众所周知的在线实践社群[62]。Wasko 和 Faraj (2000)[ 31]研究发现,组织成员参与在线实践社群分享其知识,是因为认同社群利益,而非个人利益;更重要的是,知识 分 享 者 大 多 持 普 遍 性 互 惠 (generalizedreciprocity)①与一种亲社会行为的观点,而非偏狭的自利行为;或者仅是单纯地认为,与社群成员分享其知识是一件正确的事。

  因此,组织在知识分享的实际推动过程中,适时地表彰组织成员的分享行为或提供报酬与奖励制度,也是管理策略上的关键。Yang 和 Wu (2008)[63]发现,适时奖励组织成员的知识分享行为比阶段性地组织激励更有效。Wang 等 (2009)[64]坚称,与人类的消费习惯相类似,知识分享活动中也存在着“棘轮效应”(ratchet effect)②,而客观的评价标准和长期激励契约可能能够消减这种效应。

  需要注意的是,如果因奖励与报酬形成员工或单位间激烈的竞争,则会造成彼此知识分享与交流的困难性。因此,知识分享的推动,从组织管理者角度来看,的确有其拿捏程度或选择上的困难。

  但如果通过市场机制

  、外部诱因与奖励知识分享的推动,将会快速地将组织成员由道德责任观带向自利性动机的考虑,破坏了知识社群中的开放性与自愿分享[31]。Hendriks(1999)[66]一针见血地指出,在组织中,知识分享的量或许可以金钱诱因作为提升,但知识分享的质,却无法以外部诱因为之。

  那么,影响组织成员知识分享的主要动机是什么?在这个问题上,学者们分歧较大,并没有形成统一的意见。通过对相关学者的研究成果进行总结,可以得到以下一些影响因素 (参见表1)。

  表 1 影响组织成员知识分享动机的因素三、知识分享的整合性框架值得说明的是,有学者认为,知识市场的内涵更广,社群方式可能只是一种特殊的知识市场。

  在本文中,知识市场途径更加强调通过金钱的交易所实现的知识的分享,是属于狭义上的知识市场。知识分享的市场与社群途径各有其特点,也都与知识分享的动机或诱因机制设计有关。不过,知识分享的知识市场与社群途径或方式之间在情境设置、意义聚合以及知识分享实践等方面仍存在许多差异 (参见表2)。

  就知识分享的本质而言,当员工个体存在一种自利心理预期,将知识分享认为是一种影响自身知识影响力或权力的行为时,组织中个体成间的知识分享与交流无法达到一种物畅其流的效果,换言之,组织内的知识流无法有效地流动。

  而影响知识流的认知因素,包括共同认知、共同概念、共同理解和共同文化。当组织成员间彼此的共同认知不一致或共同的理解程度不一样时,这就产生了“认知失灵”,或者说出现了知识缺口来干扰组织内知识流的流动,而共享文化也有相似的影响效果。Grandori (2001)[74]指出,由于知识的复杂性与异质性等特征,致使组织内和组织间知识交换的知识流的有效运作,已不只是诱因和激励的问题了。在许多情况下,是由于认知失灵导致双方对该交换所衍生的利益有不同的认知,引起知识交换双方的利益冲突和各自的专业差异太大导致缺乏共同的理解。其结果是导致缺乏足够的知识造成认知层面的障碍,缺乏足够的信息,而非诱因不足。近来的研究从组织气候对组织成员知识分享与交换意愿方面的影响进行了相关的探讨[26][28][71]。当组织成员间的信任程度普遍提升时,将能有效地降低组织成员间自利的心理,使组织成员更愿意去从事知识的分享与流通,使组织内的知识流能达到货畅其流的效果。

  除了正确地认识知识分享的本质之外,许多学者主张,有效的激励机制设计对于鼓励组织成员进行知识分享具有正向的作用[75]。全球管理咨询机构麦肯锡公司每年至少将年收入的10%用于知识管理与分享,他们制定了一套行之有效的激励计划,为其雇员设计了特定的晋升之路,确保这些专家们乐意去开发并与公司其他员工分享其专业技能[76]。

  据蓝凌公司统计,今天的麦肯锡,在10年之内已经9次获得全球最受尊敬的知识型企业(MostAdmired Knowledge Enterprises, MAKE③) 奖,其他企业,诸如安永公司 (10 年内获得 10 次MAKE奖) 和IBM公司 (10年内获得9次MAKE奖)[77],也都通过一些相类似的方式来奖励那些积极地进行知识分享的员工。上述这些实际的案例表明,知识分享的激励计划非常关键,它们既可以消除员工对于知识分享后优势或权力丧失的疑虑,也可以克服信息所有权主张的负面影响。学者们主张,组织应提供足够的诱因作为员工知识分享的激 励[27], 通 过 诱 因 的 给 予 可 进 而 提 升 员 工个人、团队,甚至组织的整体利益[71]。相当多的研究发现,组织提供适当的奖赏,将有助于提升员工彼此知识分享的意愿,刺激知识的交流与创新[26][27][28]。Bordia 等 (2006)[29]强调,组织成员认知的利益将促使其分享知识。Willem 和 Buelens(2007)[30]也发现,在跨部门知识分享中,合作行为的诱因提供是必须的。

  因此,我们认为,激励机制或因素将直接影响知识分享的动机与行为,并在各种影响知识分享的因素 (个体、团队和组织特征) 与知识分享的动机和行为中发挥中介作用[73]。它在一定程度上能够解释这些影响因素与知识分享动机和行为之间的关系。

  通过对已有研究文献的整理与扩展,我们按照激励因素—动机—途径—行为这一研究思路,构建了一个知识分享的整合性模型 (参见图 1)。

  概括地说,图 1 将知识分享行为的动机、意图、途径等内容都涵盖在内了,并且为我们提供了一个知识分享的整合性框架。可以这么认为,该模型是对 Wang 和 Noe (2010)[73]的知识分享研究框架的一个扩展,不过突出强调了知识分享的途径/方式、知识分享行为的发生动机、以及知识分享过程中激励因素/制度/体系及诱因设计等方面的内容,丰富了知识分享研究的内容,为我们进一步研究知识分享行为提供了新的洞察力与见解。

  四、未来研究展望

  知识分享是双方相互进行知识交流并共同进行新知识创造的过程。有效的知识管理依赖于知识分享。在个体 (团队) 间进行知识分享并将这些共享的知识应用到组织的重要活动中,这已被视为是企业获取竞争优势的重要来源。本文从两方面对知识分享的途径展开了研究,并辅以对知识分享的动机进行了分析。

  尽管已有的研究在知识分享方面取得了一些进展,但在系统的研究方面仍存在一些不足,还有一些问题有待学者们去解决。

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