定制论文·联系客服·网站地图·收藏本页·设为首页
司法制度当前位置:中国论文库 > 法学论文 > 司法制度> 正文

关于劳务派遣用工制度法律规制的思考

时间:2012-07-10作者:周培萍来源:中国论文库
字号:T|T

  【关键词】 劳务派遣,滥用与异化,法律规制  从 20 世纪 90 年代后期的数年时间里,我国劳务派遣用工人数迅速飙飞,劳务派遣业也成了社会上最热门的盈利行业。在现阶段,劳务派遣用工方式

标签:

  【关键词】 劳务派遣,滥用与异化,法律规制

  从 20 世纪 90 年代后期的数年时间里,我国劳务派遣用工人数迅速飙飞,劳务派遣业也成了社会上最热门的盈利行业。在现阶段,劳务派遣用工方式得到了广泛的应用,也出现了很多的问题,必须要从劳务派遣的本质法律关系来分析解决的办法,从法律上进行规制,以维护稳定和谐的劳动关系。

  劳务派遣法律关系分析

  首先,派遣单位与用工单位之间是普通民事合同关系。

  在劳务派遣关系中,派遣单位和用工单位之间是平等主体之间的业务合作关系,为转移被派遣劳动者的劳动给付,他们之间要订立劳务派遣协议,来约定双方的权利和义务。派遣协议是一种独立类型的有偿双无合同,在被派遣劳动者到用工单位之前订立,发生纠纷时可以协商,否则按照民事诉讼案件处理。派遣协议中需要注意的是,无论派遣单位和用工单位在派遣协议中是如何分配其权利和义务的,该约定只对派遣单位与用工单位有效,对被派遣者不生效,其可与派遣单位、用工单位分别形成法律关系来主张权利。派遣单位与用工单位之间的约定不能对抗劳动者,从法理方面分析,两单位对劳动者应当承担连带责任。

  其次,派遣单位与被派遣劳动者之间的特殊的劳动合同关系。

  被派遣劳动者与派遣单位之间因签订劳动合同而建立了劳动关系,派遣单位与被派遣劳动者之间是雇佣与被雇佣的关系,故在双方当事人之间当然发生劳动合同上的权利义务。派遣单位与劳动者之间的劳动合同,与典型的劳动合同的概念虽然极为相似,但两者仍有差异,主要的表现是劳动派遣合同的内容是雇佣与使用相分离的,被派遣劳动者基于劳动合同所提供的劳动义务,并非在派遣单位的指挥监督下进行,而是在第三方用人单位的指挥监督下进行。这种特殊的劳动合同关系又有两种情况需要分析 :经常雇佣型和登陆型。经常雇佣型是劳动者与派遣单位订立的劳动合同是继续性的,无论是劳动者在等待派遣期间还是与用人单位的合同解除了或终止了,但与派遣单位的劳动合同并没有消灭,派遣单位应向劳动者支付劳动报酬,如果要接触劳动合同,就要遵守解除劳动合同的相关规定;登陆型是仅仅在派遣单位派遣到用人单位时,这样劳动者才会与派遣单位签订劳动合同,劳务终止后劳动关系即行消灭,劳动合同的期限和用工单位的用工期限是一致的。这种方式有买卖劳动力的嫌疑。

  另外就是用工单位与被派遣劳动者之间的实际履行劳务关系。劳务派遣涉及到三方关系:用工单位与劳动者之间并无任何合同关系存在,但在派遣单位与劳动者之间的劳动合同和派遣单位与用工单位之间的派遣协议的作用下,用工单位与劳动者在无任何合同约束的情况下,被派遣劳动者仍有义务在用工单位的指挥监督下提供劳务,而被派遣者与用工单位之间则形成实际履行关系。

  从法律方面分析,如果劳动者自愿接受派遣,就意味着其同意接受用工单位的管理,其在用工单位的劳动行为就应当受到用工单位内部规章制度的制约,用工单位对被派遣劳动者拥有劳动过程中的监督管理权,有权对其劳动指出纪律和标准要求,被派遣劳动者有遵守的义务;同时处于被派遣劳动者要在用工单位实际工作,用工单位对被派遣劳动者也负有一些类似雇主的义务。但现实中,用工单位和派遣单位利用了劳务派遣的优点,相互推诿责任,恶意规避劳动法上的雇主义务,出现了劳务派遣被滥用和异化的现象,严重地损害了劳动者的利益,也扭曲了劳务派遣用工方式的设立初衷。

  劳务派遣用工被滥用与异化情形第一,用以规避用工的同工同酬问题。

  《劳动合同法》第 63 条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。有些用工单位为了规避对派遣工必须同工同酬的规定,将某些岗位全部实行劳务派遣,使单位内部的“同工”彻底消失,从而使“同酬”失去基础。从目前全国各地多数企业付给派遣工的劳动报酬来看,不但工资少,在“五险一金”和福利待遇上,与企业正式职工也存在较大差距。用人单位采用劳务派遣方式的支出成本,比使用正式在编员工的支出大大降低,而且工资水平更加灵活。同时,不用设立专门的机构和人员对派遣员工进行管理,企业的人力资源成本也降低。企业正是在这样的成本比较后更乐于使用劳务派遣工,以此来规避同工同酬问题。

  第二,成为转嫁签订无固定期限劳动合同的风险的工具。

  《劳动合同法》中,对于劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同期限从多个方面进行了限制,第58 条第 2 款规定:劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。根据这一规定,劳务派遣单位与劳动者订立的劳动合同期限受到限制,只能是在固定期限的劳动合同,而且即使劳动者没有工作可以做,派遣单位也应向其支付工资。但派遣单位对这种规定是不愿遵守的。在实际中,为了转嫁签订无固定期限劳动合同的风险,基本劳动派遣单位只与劳动者签订1年一下的劳动合同。

  第三,成为用人单位减轻自身对劳动者责任的借口。

  劳动合同法及劳动合同法实施条例对劳动派遣用工作出专节或专章规定,但对劳务派遣单位与用工单位的职责划分的规定过于原则,缺乏可操作性。劳动派遣单位承担的应当是与劳动合同订立、终止相联系的义务,如合法招聘、社会保险、劳动报酬、解除劳动合同的经济补偿金等。但实际中,派遣单位逃避社会保险费的缴费义务,在发生解除劳动合同的经济补偿、工伤处理等劳动争议时,一些劳务派遣单位与用工单位相互推诿,致使劳务派遣工的合法权益受到侵害,这也是劳务派遣中最大的问题。

  第四,劳务派遣单位的中间盘剥问题。

  目前,劳务派遣业良莠不齐,劳动派遣单位和用工单位订立的合同往往都是在劳动者不知情的情况下订立的,就导致派遣单位有机会从中剥削劳动者。

  第五,劳务派遣成为常态的用工方式。

  劳务派遣从一种辅助性的用工方式转变为一种主要的用工方式,其性质发生了变化。

  如何规制这种制度,来配置双方的责任,是劳务派遣制度在新时期必须要解决的问题。

  对劳务派遣用工制度的法律规制思考首先,通过立法明确劳务派遣单位与劳动者签订两次合同。续签劳动合同的,同样也要根据劳动合同法的相关规定,必须签订无固定期限劳动合同。同时,在用工单位所支付给劳务派遣单位的合同价款中,收益比例需要通过立法加以限制,使其成为微利行业,禁止劳务派遣单位从中谋利,禁止克扣被派遣劳动者的工资和保险金等利益。

  其次,采用双重劳动关系的共同雇主理论,解决雇佣和使用相分离带来的问题。合理分配劳务派遣单位和用人单位之间的法律义务,有效地防止用人单位和劳务派遣单位为降低用人和经营成本而转嫁法律风险。

  第三,针对劳动者的物质性利益以及职业安全卫生类权益,通过立法明确由劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者共同承担连带责任,并且规定举证责任倒置,切实保护被派遣劳动者的合法权益。

  第四,通过立法明确对各种变相的自身派遣、关联派遣加以禁止,并明确视为无效合同,对恶意规避等行为采用司法审查的方式,追究其相关法律责任。

  第五,劳务派遣单位需要与被派遣劳动者和用工单位进行有效的沟通,在《劳动合同法》规定的基础上规范劳动合同、劳务派遣协议,明确三方的权、责、利,规范劳务派遣过程中容易出现的劳动争议和用工风险,这是劳务派遣行业进一步发展的首要条件,同时建立劳务派遣风险保险金制度。

  第六,加强对劳务派遣单位的监管。

  首先在劳务派遣单位的设立方面,规定注册资金不少于 50 万,并且必须实缴,在不同地区、不同行业,根据劳务市场的发展状况,省级劳务派遣的监管部门可以提高对劳务派遣注册资本最低限额要求。其次,在劳务派遣单位的设立程序方面,实行行政许可制,加强政府的干预与监督。再次,重视对劳务派遣单位设立后支付能力或承担劳动风险责任能力的全过程动态监管。比如建立相应的储备金,在劳务派遣公司终止时,可以对劳动者进行支付,对劳动者进行特殊的保护。

  第七,切实保障劳务派遣型从业人员在劳务派遣单位的结社权、集体协商的代表权等法律规定的权利。劳务派遣型从业人员与用工单位直接雇佣的正式职工之间的平等权利,应当从立法上予以认可和规范。

  (作者单位 :河南科技学院讲师)

转贴于中国论文库 http://www.lwkoo.com

    相关阅读

    推荐论文

    热门

    最新

    推荐