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旅游业人力资源管理中激励机制的探讨

时间:2012-09-21作者:来源:中国论文库
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  一、国内旅游从业人员现状  1.从业人员整体素质不高。近年来,国内旅游业虽然得到了长足发展,相关的从业人员数量也大幅度提升,专业水平也达到了一定水平,可在国内外游客的需求种类不断

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  一、国内旅游从业人员现状

  1.从业人员整体素质不高。近年来,国内旅游业虽然得到了长足发展,相关的从业人员数量也大幅度提升,专业水平也达到了一定水平,可在国内外游客的需求种类不断增加、要求不断提高的背景下,整体素质仍显薄弱。导致这种现象出现的因素主要就是从业人员平均学历偏低,专业技能不高,而且必备的外语等交流技能掌握率低,因此导致处于旅游链条的企业所提供的服务水平受到影响,即使相关的硬件设施质量上乘,但软件因素不达标,也无法得到众多客户的认可;此外还有从业人员的职业归属感不足,职业修养不足,这也直接导致提供的服务不到位、态度以及技能都不能发挥到十足。

  2.从业人员整体结构不科学。国内旅游业人才体系当中,以中专类服务人员为主,本科或者更高级别的硕博类高级人才比重非常小,管理层员工大部分为由基层自下而上选拔的职工,专业素质并不算高,而且综合素质也偏低。企业最需要的是管理决策与专业理论水平兼备的复合型高级管理人,所以企业的人才结构亟待优化。

  3.从业人员稳定性不足。国内旅游从业人员的流动性大,特别是中高层从业人员的稳定性不足,高素质人才跳槽比率过大,导致相关企业的人力结构变动过于频繁;再加上底层职员也经常处于人手不足的状态,迫使有的企业招聘一些在校学生兼职从业,因其工作经验严重不足,培训时间又太短,导致服务质量遭到游客严重质疑。

  4.企业员工职业发展体系构建不完全。无论在哪个行业领域当中,员工培训体系都是极为重要的,因为该体系是否科学、是否健全直接关系企业未来的成长空间与发展方向。员工职业发展需要专业知识以及专业技能两个部分,但是当前一方面企业面对日趋激烈的市场竞争,为了保证利润比例,不希望在员工职业培训方面投放太大的资金;另一方面员工结构稳定性不佳,多数企业不愿意为其它竞争对手培养人才。这些因素都导致企业内员工的发展体系不健全。

  二、旅游业加强人力资源管理的激励策略

  1.建立量化的工作体系。量化的工作体系也就是把各岗位的工作以额度考察,并设计阶梯性的物质奖励。企业的人力资源管理部门可提前划定各项工作的考察时段,到期则将各个员工实现的工作量信息收集到一起,按规定评优奖励。当然奖优的同时也应当罚劣,对于工作完成度过差的也应当予以相应惩处,将扣得的资金用于优秀成员的奖励。这样既能达到工作效率提升之目的,又在员工当中建立了危机意识,有利于良性职业竞争平台的构建2.优化人才结构,提高员工稳定性。从旅游业的特点出发,招聘旅游管理专业的中高学历人群,当作企业管理的后备力量,并有针对性地制定与其有关的职业培训规划,让他们看到自身未来的职业发展方向,增强自己对于企业的认同感,以便真正留住高素质人才,增强企业人才结构的稳定性。此外,还可以从不同的员工出发,采取有针对性的员工激励策略。比如员工性别不同,对于职业发展的要求也会有所区别,女性对于职业报酬更注重,相比之下男性员工更偏重于企业以及自我职业空间的发展幅度;比如不同年龄段对于职业追求也不一样,刚毕业的年轻员工因其强烈的自主意识导致其在企业所能提供的工作环境等多方面都有较高要求,稳定性较差,而30岁以上的员工家庭观念更重,稳定性更强;比如不同文化层次的员工对于职业期待也有差别,低学历人员看重基本生活需求的实现,而高学历人员不仅看重经济利益方面的自我实现,同时也注重自身精神方面的满足;比如职务类别不同对于职业的期待也不相同,管理层对自身的职业发展空间要求会相对更大,而普通职业的要求则不同。也就是说进行员工激励体系的制定时必须考虑到这些,以便达到对最大的激励作用,提高从业员工的稳定性。

  3.构建起科学完善的员工职业培训体系。由于旅游是一个以服务为主的行业,从业人员的职业意识、职业技能、职业心理都将直接影响到其工作的质量。因此相关企业有必要建立健全员工的职业培训体系。比如员工职业意识方面的培训,也就是其岗位精神以及对自身工作的最高要求,再加上因之而获得的荣誉感;比如从业人员专业技能方面的培训。高水平的旅游服务是该产业追求的重要目标因素,这就要求其从业人员的专业素质要过硬,不管是哪个部门、哪个环节的工作人员,企业都应为其构建起培训发展体系,以便为游客提供最优质的员工服务。

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