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中外合资企业文化冲突结构研究

时间:2012-09-11作者:来源:中国论文库
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  摘 要:文化冲突是合资企业文化建设的重要内容,为了探索中外合资企业文化冲突的结构,采用文献分析、调查访谈、问卷以及因素分析的方法对中外合资企业文化冲突结构进行了分析。研究结果表明

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  摘 要:文化冲突是合资企业文化建设的重要内容,为了探索中外合资企业文化冲突的结构,采用文献分析、调查访谈、问卷以及因素分析的方法对中外合资企业文化冲突结构进行了分析。研究结果表明,心理因素、行为因素和制度因素三个维度涵盖了合资企业文化冲突的主要方面。根据三个维度文化冲突的特点,提出了合资企业文化冲突的解决方法,为中外合资企业文化冲突管理实践提供参考。

  关键词:中外合资企业;文化冲突;因素分析;心理因素;行为因素

  1 引 言

  自 1980 年第一家中外合资企业成立以来,合资企业已经成为我国目前企业经营模式的中的重要组成部分。以工业企业为例,2011 年规模以上的中外合资企业的数量已经占到总数的 3.3%,利润总额占到总数的 9.8%。虽然我国的合资企业已经取得了长足的发展,但是合资企业与国内独资企业相比会出现更多的管理问题,有研究表明中外合资企业管理的成功率仅有 45%左右[1]。中外合资企业除了要解决双方在语言、人员结构等方面的差异外,还要面对巨大的文化冲突,而双方文化的冲突会对企业内部的沟通协调以及员工的工作满意度造成不利的影响,因此如何解决中外合资企业文化冲突已经成为目前企业管理领域研究的热点问题[2]。

  俞文钊和贾咏通过对 30 余家合资企业的调研对合资企业的文化冲突特征进行了分析,并在此之上提出能为中外双方共同接受的管理模式——共同管理文化新模式[3]。张丽华等采用案例分析和对比分析的方法对某中国和新加坡合资的集装箱公司进行研究,从文化的角度对中外双方在经营理念、决策方式、领导行为等方面存在的冲突进行了分析,并提出了处理冲突的建议[1]。田晖和鲁菊红以中国惠普为研究对象,针对中外合资企业跨文化的融合与创新问题,从文化冲突的角度分析中国惠普的文化冲突的具体表现,并提出了文化冲突成功融合的策略[4]。通过目前的研究可以发现,国内的研究者已经意识到了合资企业文化冲突对于企业绩效的影响,并对文化冲突的特征进行了分析,一些学者还在此基础上提出了解决文化冲突的方式。

  但是,目前的关于中外合资企业文化冲突的研究,大都采用理论分析和案例分析的方法而缺乏实证研究,其所提出的文化冲突结构往往是采用经典文献中的维度,缺乏中外合资企业的特征。因此,本文以中国境内中外合资企业为研究对象,利用团体焦点访谈、问卷调查以及因素分析的方法确定中外合资企业文化冲突的结构,以期达到厘清合资企业文化冲突体系,提高企业处理冲突能力的目的。

  2 中外合资企业文化冲突要素的确定首先选取有代表性的合资企业进行调研,然后在调研的基础上组织中外合资企业的中高层管理者进行团体焦点访谈。团体焦点访谈由 PaulLazarsfeld 和 Robert Merton 首先采用的一种群体决策方法,其过程是组织具有共同特征的群体在主持人的引导下讨论特定的主题(即焦点)进行集中讨论,以形成共同决策。

  为了保证结果的普遍性,本次团体焦点访谈分3 组进行,每组由 7 名中外合资企业中高层管理者构成,分别来自北京、上海和大连的企业,其中中方人员 12 人,外方人员 9 人(3 人来自美国,2 人来自日本,1 人来自新加坡,1 人来自韩国,1 人来自法国,1 人来自土耳其);访谈主题是“您认为在中外合资企业中,中外双方在文化上的冲突体现在哪些方面?”通过对经过对访谈结果的整理发现,尽管访谈对象所处的区域和企业经营范围不同,但对于中外合资企业文化冲突要素的认识却基本一致(各要素如表 1),各位受访者对这些要素的描述如下:⑴对工作改变的态度。受访者认为外方员工对此并无较大反感,而中方员工会因为新任务的带来的不确定性而反对工作任务的改变。

  ⑵对加班的态度。受访者普遍认为外方员工对于加班表示反感,认为这是对其休息权力的侵犯,而中方员工往往会对此表示接受。

  ⑶对权威的认识。受访者认为中方员工会对权威高度认可,而外方员工有时会质疑权威的观点。

  ⑷服从上级的命令。受访者认为中方员工大都会服从上级的指示,即使他们发现指示中的错误也依然如此,而此时外方员工则会指出上级的错误。

  ⑸工作安排的明确性。受访者表示外方员工要求明确的工作安排,而中方员工对此则要求甚少。

  ⑹工作的自主性。受访者表示,外方员工在这一方面表现出更高的积极性。

  ⑺沟通模式。受访者指出中方员工乐于接受语言沟通,口头指挥以及口头承诺的方式,而外方员工则倾向于有据可查的书面沟通与文本指令。

  ⑻规章制度的执行。受访者指出中方管理人员在执行企业规章制度时会采用一些变通的方式,并且会考虑到“人情”因素,而外方管理人员则以执“法”的方式执行规章制度,不可变通。

  ⑼合作分工。受访者指出与外方员工相比中方员工在这一方面表现较差。

  ⑽奖励方式。受访者指出中方员工更看重与周围人的关系,因此更希望采用集体奖励的方式,而外方员工更倾向于个人奖励。

  ⑾决策风格。受访者指出中方管理者会采用集中决策的方式,而外方管理者会采用分散决策。

  ⑿人情与任务的关系。受访者认为,中方员工在处理工作任务时会考虑到人际关系,而外方员工则很少会发生这种行为。

  ⒀时间观念。受访者认为中方员工时间观念较差,对于工作任务开始和结束的时间执行地比较模糊,而外方员工则会严格遵守时间规定。

  ⒁团队意识。受访者指出外方员工在具有良好的团队精神,而中方员工在这一方面表现较差。

  ⒂妥协与折中。受访者指出当其他人与自己意见不一致时,中方员工往往会采取妥协与折中的方式解决问题,而外方员工则会坚持自己的观点。

  ⒃下级授权。受访者指出中方管理者采用的是集权式的管理方式,而外方管理者则会赋予下级更大的权力。

  ⒄责任的承担。受访者指出外方员工与中方员工相比,体现出更多的责任感,而中方员工却习惯把责任推卸给上级。转贴于中国论文库 http://www.lwkoo.com

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