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负性行为问卷中文版信度、效度初步检验

时间:2012-09-01作者:来源:中国论文库
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  [ 摘 要 ] 目的:编译中文版《负性行为问卷》(the Negative Acts QuestionnaireRevised,NAQ-R),并验证其信度和效度。方法:从挪威获得英文版负性行为问卷(NAQ-R),征得原作者同意后翻译成

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  [ 摘 要 ] 目的:编译中文版《负性行为问卷》(the Negative Acts QuestionnaireRevised,NAQ-R),并验证其信度和效度。方法:从挪威获得英文版负性行为问卷(NAQ-R),征得原作者同意后翻译成中文,请 7 位专家评定内容,并进行文化调试,形成中文版 NAQ-R。选取符合条件的临床护士进行调查,检验问卷的信度和效度。结果:中文版 NAQ-R 由 3 个因子(个人相关负性行为、工作相关负性行为、组织不公)、23 个条目构成,3 个公因子的累计贡献率为 54.369%。问卷总分的 Cronbach’sα系数为 0.915,各条目重测相关系数为 0.814~ 0.898(P<0.001),总分的相关系数为 0.883(P<0.001)。中文版NAQ-R 的折半信度系数为 0.898。结论:中文版 NAQ-R 具有良好的信度和效度,可作为研究工作场所欺负的测量工具。

  [ 关键词 ] 护士;工作场所欺负;负性行为问卷

  “bullying”这一术语在 20 世纪 60年代用于动物之间,后来用于描述儿童之间类似的行为。到了 20 世纪 80 年代,人们意识到“欺负”是工作场所中成人经常遇到的问题。此后,西方许多国家便开始了对工作场所欺负(bullying atwork)的研究[1]。对于“bullying”,国内心理学界研究较多[2-3],研究者们多将其翻译为“欺负”。20 世纪 80 年代末90 年代初,工作场所欺负的研究者们主要强调欺负的消极性、重复性和指向性[4]。到了 20 世纪 90 年代后期,研究者们更加关注欺负造成的消极后果[5]。

  国际劳动组织 2006 年的报告特别强调工作场所欺负是一种重要的、日益严重的工作场所暴力[6]。“工作场所欺负”是指“一种个体长期接受难以反抗的、负性行为的情境,这些行为来源于一个人或者几个人。”Einarsen[7]认为,欺负是一种情境,它的核心定义主要体现在两个方面:暴露在重复持续的负性行为中以及双方在组织中权力的不均衡。这些负性行为包括:隔离和排除、贬低某人工作价值、戏弄某人、给某人起诬蔑性的称号等等[8]。Heol 的研究发现[9],欺负是长期、持续的行为,66.8% 的欺负行为持续了一年,40% 持续了两年。国外研究发现[10-11],工作场所欺负现象普遍存在于护理专业领域。文献报道[12],遭受工作场所欺负会影响临床护士的生理及心理健康状况,产生疼痛、疲乏、睡眠障碍、心血管疾病等和自尊低下、焦虑、抑郁及类似于创伤后应激障碍反应等各种心理症状,从而阻碍护理队伍建设,降低护理工作质量和护士工作满意度,导致离职率上升,一定程度上对病人安全造成威胁。近年来,西方研究者对欺负行为对身心健康负性影响的认识不断深化,对影响过程认识得更加清楚,研究表明,消极的应对方式和人际支持的丧失是工作场所欺负影响身心健康的关键环节[13]。

  负性行为问卷(NAQ-R)是国际

  上用来评估工作场所欺负的问卷,由Einarsen 编制的英文版问卷具有良好的信度和效度,后经 Einarsen 和 Hoel修订[14]。NAQ-R 编制后, 受到国外很多研究者的关注,并广泛应用于各行业工作场所欺负的研究中。国内相关研究主要集中在心理学和商业领域,且缺乏针对性的测量工具。本研究的目的在于探测中文版 NAQ-R 在中国临床护士样本中的信度和效度,为下一步开展工作场所欺负的相关研究提供可靠工具。

  1 研究对象与方法

  1.1 研究对象研究对象来源于2010 年 6月至 2011年 1月在山东省济南、泰安、济宁、临沂和曲阜市 6 家综合医院工作的临床护士。入选标准为:①取得护士执业证书;②研究开展期间在岗工作;③女性;④护龄大于 6 个月。便利抽取 300名符合条件的临床护士进行一般资料和数据的准确性[17]。效度分为内容效度、结构效度、效标效度和区分效度。本研究采用内容效度和结构效度。

  3.1.1 内容效度

  内容效度是根据理论基础及实际经验对工具是否反映了所要测量的变量、是否包括足够的项目且有恰当的内容分配比例所做出的判断,多由专家委员会进行评议,专家的选择应与研究工具所涉及的领域有关[18]。本研究请 7 位专家对内容效度评分,经计算,中文版NAQ-R 的内容效度指数 CVI 为 0.919,显示量表的内容效度非常理想。

  3.1.2 结构效度

  本研究中,中文版 NAQ-R 的 3 个公因子累计贡献率达到了54.369%,归纳为个人相关负性行为因子、工作相关负性行为因子和组织不公因子,因子分析结果与量表结构基本吻合,较好地反映了该量表最初设计的构想,可以认为量表具有良好的结构效度。这与国外研究基本保持一致[14-19]。

  3.2 中文版 NAQ-R 的信度

  本研究结果显示,无论在问卷整体还是各维度水平上, 信度系数均达到了极好的水平。中文版 NAQ-R 各维度的内部一致性 Cronbach’sα 系数 均 在 0.814 ~ 0.864 之 间。 一 般 而言,Cronbach’sα系数大于 0.8 表示内部一致性极好,Cronbach’sα 介于0.6 ~ 0.8 之间表示较好,低于 0.6 表示内部一致性较差[20]。因此,中文版NAQ-R 各维度的内部一致性极好。中文版 NAQ-R 的折半信度系数为 0.898,进一步说明其具有良好的内部一致性信度。中文版 NAQ-R 各维度的重测信度为 0.814~ 0.898,表明问卷具有较好的稳定性。

  3.3 与英文版量表因子分析结果的差异分析本研究利用探索性因子分析法对中文版 NAQ-R 的 22 个条目提取因子,经最大方差旋转法旋转后提取 3 个特征根大于1 的因子,分别为个人相关负性行为(f1)、工作相关负性行为(f2)和组织不公(f3)。而英文版量表作者的因子分析结果显示将条目1、3、14、16、18、19、21 归纳为工作相关欺负维度(work-related bullying),将条目 2、4、5、6、7、10、11、13、12、15、17、20 归纳为个人相关欺负维度(person-related bullying), 将 条 目 8、9、22归纳为身体威吓欺负维度(physicallyintimidating bullying)。这种差异的出现,可能与国内外的文化、国情差异有关。欺负程度是一个人的主观体验,个体对特定欺负事件的体验不同,反应的方式就会不同。另外,不同个体对欺负的敏感性和忍耐性不同,对同一事件的知觉也会不同[2]。对欺负程度的知觉取决于个体和环境两方面的特点,国内外文化和国情的差异造成了个体和环境的差异,从而出现了量表分析结果的差异。

  4 小结

  通过对 242 名临床护士的调查研究,初步验证了该中文版 NAQ-R 具有良好的信度和效度,表明该问卷可用于临床护理工作场所欺负行为的测量。但是本研究样本量较小,且为便利取样,考虑其局限性,建议在今后的研究中扩大样本量,改进抽样方法,进一步验证其信度和效度,使其得以推广和应用于临床工作场所欺负的研究。

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