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试论薪酬体系建设的基本理论

时间:2011-12-22作者:孙玉恒来源:中国论文库
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  摘要:企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关,更因为它直接关系到企业激励机制的成败。合理的薪酬体系建设是一种最基本的激励方法。文章对中西方

标签:薪酬

  摘要:企业的薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关,更因为它直接关系到企业激励机制的成败。合理的薪酬体系建设是一种最基本的激励方法。文章对中西方企业薪酬管理领域的主要研究成果对薪酬体系建设的基本理论从不同视角进行了评述和总结,以期为研究者提供一个关于薪酬研究的整体性描述。

  关键词:薪酬体系;含义;理论;总结

  随着中国企业与国际接轨,人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。合理的薪酬体系建设是一种最基本的激励方法.它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。

  一、薪酬的概念及分类

  所谓薪酬,就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来,随着市场经济体制的建立和完善,企业作为市场主体的逐步确立,我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面,也是与激励联系最紧密的一个部分,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。

  虽然激励员工的手段有很多种,但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

  薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成:基本薪酬,奖励薪酬和员工福利。

  基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分,只要员工在岗,就可以得到基本工资,比较稳定,因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可,是基本工资的附加额,它发放的数额不固定且形式多种多样,具有较强的弹性。

  员工福利是指员工在从业过程中不断获取的,间接的货币报酬,在我国主要表现为国家法定的福利(五险一金,养老保险,医疗保险,失业保险,工伤保险,生育保险,和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检,特殊津贴,免费的午餐等)。

  二、对现代西方薪酬体系的总结

  (一)个人特征对薪酬水平的影响-人力资本理论的解释

  20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一,是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架,为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路,人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认为,员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量,进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化(Becker,1975;Mineel,1974)。人力资本理论进一步得出许多经典的推论。诸如,教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关关系,即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高;

  工作经验与员工工资水平的关系呈倒“u”曲线形状。即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值,随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。

  (二)关于企业薪酬水平决定机制的理论-效率工资理论(EficiencyWageTheory)

  “到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者,还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性的意义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础上,新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资论。在他看来。工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本时,只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制。

  虽然是高度简化的模型,但它有着很强的生命力。

  至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。

  如果新古典经济理论完全准确,那么雇主在决定薪酬水平方面的自主权就非常有限了。但是,现实经济环境远不能满足均衡工资理论的假设条件。

  因此,后来的经济学家致力于对新古典经济理论进行修正,以更好地解释存在于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是20世纪70年代由索洛等人提出.20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)等人进一步发展的效率工资理论。

  效率工资理论的出现。正是为了解释当时种种令均衡工资理论束手无策的经济现象:为什么人们以低于现行工资的水平却找不到工作,从而产生出大量非自愿性失业?为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资成本反而支付高于市场水平的工资?效率工资理论的基本观点认为:工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件,劳动力的投入还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场水平的工资。原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资,将降低工人的劳动生产率,不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型。

  1、怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。转贴于中国论文库 http://www.lwkoo.com

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